Schon im Bilde?
Video-Interview und
Video-Bewerbung.

Mann bei Video-Interview

München, Köln, Berlin, Paris – 10 Uhr morgens, Konferenzzeit in vielen deutschen Büros. Mit dem Kaffeebecher in der Hand grüßt man in die Runde. Ein Kollege in Berlin startet seine Powerpoint-Präsentation. Die anderen aus München, Köln, Paris blicken auf die Leinwand. Das funktioniert natürlich nur dank moderner Technik. Video-Konferenzen sind in der Arbeitswelt längst angekommen. Gemeinsame Besprechungen über viele Kilometer oder gar Kontinente hinweg sind kein Problem mehr.

Videotechnik können Sie auch im Bereich Recruiting einsetzen.

Drei Szenarien machen dabei Sinn:

1. Video-Interview „Face to Face“

Erstreckt sich Ihre Personalsuche über ganz Deutschland oder suchen Sie gar international nach dem richtigen Mitarbeiter? Einige der Bewerber haben dann womöglich lange Anreisewege zu Ihrem Unternehmen. Und dennoch macht es Sinn, sich in einer ersten Runde möglichst viele Kandidaten anzusehen.

Nutzen Sie dazu doch einfach die Möglichkeit des Video-Interviews. Das spart Zeit und Geld. Bei Ihnen und Ihren Bewerbern.
Allerdings gilt es, sich mit dem Format im Vorfeld auseinander zu setzen. Es gibt einiges zu beachten. So sollten Sie zum Beispiel auf die Lichtverhältnisse am Rechner achten, keine wild gemusterte Kleidung tragen und vor dem ersten Interview unbedingt einen technischen Testlauf machen.

Auf dem Markt gibt es jede Menge Software für Video-Interviews. Gängig sind vor allem Programme wie Skype oder Go-to-Meeting. Prinzipiell lässt sich ein Videointerview aber auch ganz simpel via Video-Chat-App Facetime auf dem Smartphone oder Tablet durchführen. Egal für welche Methode Sie sich entscheiden, testen Sie unbedingt Bild- und Tonqualität. Stimmen die Bedingungen nicht, wird ein Video-Interview eine nervige Angelegenheit und am Ende müssen Sie auf ein Telefonat ausweichen, weil die Technik Ihnen einen Strich durch die Rechnung macht. Nicht schön und noch weniger professionell.

Achten Sie im Interview unbedingt darauf, Sprechpausen einzulegen, da es immer wieder zu Verzögerungen bei der Übertragung kommen kann. Um sich in diesem Fall nicht gegenseitig ins Wort zu fallen, braucht es ein wenig Übung.

Das gilt zumindest dann, wenn Sie das Interview live führen möchten. Es gibt aber auch noch eine andere Möglichkeit.

2. Zeitversetztes Video-Interview

Wenn Sie kein Live-Gespräch mit den Bewerbern führen möchten, können Sie dennoch das Format Video in Ihren Recruiting-Prozess einbeziehen. Zeichnen Sie Ihre Fragen einfach auf. Die Kandidaten können wiederrum ihre Antworten als Video an Sie zurückschicken. Tools gibt es auch hierfür ausreichend auf dem Markt.

Vorteil dieser Methode: Sie können sich einen Fragenkatalog gemeinsam mit den Fachabteilungen überlegen und allen Bewerbern das gleiche Video mit denselben Fragen schicken. Das sorgt für größtmögliche Vergleichbarkeit in der Auswertung der Antworten. Zudem können Sie mit Kollegen z.B. aus den Fachbereichen die Videos der Kandidaten gemeinsam beurteilen. Wann haben Sie schon in einem üblichen Bewerbungsgespräch die Chance, zehn oder mehr Kollegen mit ins Boot zu holen?
Aber: Bedenken Sie, dass nicht jeder Bewerber für das Videoformat gleich geeignet ist. Im Vorteil sind vor allem technikaffine und extrovertierte Menschen. Vielleicht steckt aber gerade hinter dem schüchtern wirkenden Bewerber ein Talent, das Sie gut gebrauchen können. Und: Sich in einem Video darzustellen, verzerrt auch ein stückweit die Realität. Hinter die Kulissen zu schauen, wie in einer Face-to-Face-Situation ist schwierig. Beziehen Sie diese Tatsache unbedingt in Ihre Auswertung mit ein.
Nutzen Sie auf jeden Fall eine einfach zu bedienende Software. Denn die Hürde, sich mit einem fremden Tool zu beschäftigen und dies zunächst zu installieren, kann für den einen oder anderen Bewerber schon zu hoch sein.

Videos können Sie übrigens noch ganz anders in Ihrem Bewerbungsprozess einbinden.

3. Video-Bewerbung

Fordern Sie Ihre Bewerber dazu auf, Ihnen eine kurze Video-Bewerbung zu schicken. Viele junge Nachwuchskräfte empfinden das mittlerweile als völlig normal. In Zeiten von YouTube und Instagram ist die Vorstellung der eigenen Person in diesem Format normal. Und Sie holen damit die Generationen Z und Y dort ab, wo sie sind. Das schafft ein vertrautes Umfeld und erleichtert vielen Kandidaten die Kontaktaufnahme mit Ihrem Unternehmen.

Legen Sie für die Video-Bewerbung unbedingt im Vorfeld ein paar Regeln fest. Zum Beispiel eine Obergrenze für die Länge des Videos: Länger als zwei Minuten sollte der erste Eindruck nicht dauern. Besser sind eine bis eineinhalb Minuten. Nennen Sie den Bewerbern zudem ein gängiges Format, in dem das Video an Sie gesendet werden kann oder bieten Sie eine Upload-Möglichkeit auf Ihrer Website oder über ein entsprechendes Tool an. So vermeiden Sie Nachfragen und technische Pannen auf beiden Seiten.

Zu guter Letzt: Videos können eine gute Gelegenheit sein, einen ersten Eindruck vom Gegenüber zu bekommen. Und zwar in kurzer Zeit von vielen Kandidaten. Aber setzen Sie vor Ihrer endgültigen Entscheidung auf ein klassisches persönliches Gespräch. Die Kamera kann die Realität verzerren. Ihr Eindruck bei einer tatsächlichen Begegnung ist wichtig und macht das Bild über den Bewerber erst rund.

In unserem nächsten Beitrag geht es übrigens um Chat-Bots. Kennen Sie nicht? Dann sollten Sie diese Folge der „Recruiting digital“-Serie nicht verpassen!