Das kleine 1×1 der Recruiting-Buzzwords

 Bestimmt kennen Sie das: Sie sind im Kontakt mit einem Recruiter und er wirft nur so mit fachspezifischen Wörtern um sich, mit denen Sie erst mal gar nichts anfangen können. War for talents haben Sie immerhin schon mal gehört, aber was meint er mit Mindset oder Self-Assessment? Solche Buzzwords  kommen immer wieder in Gesprächen mit HR-Fachleuten vor.
Wir erläutern Ihnen deshalb hier die wichtigsten Begrifflichkeiten.

Active Sourcing

Vielen ist nicht klar, dass es verschiedene Arten des Recruitings gibt – wieso auch, wenn man sich nie damit befassen musste? Das Active Sourcing beschreibt ganz einfach das Vorgehen, gezielt Kandidaten für eine Stelle zu suchen, anzuschreiben und zu umwerben. Es steht im Gegensatz zum Passive Sourcing, bei dem man mehr oder weniger darauf hofft, dass sich passende Kandidaten von selbst auf Stellenausschreibungen bewerben.

Candidate Experience

Wenn Ihnen ein Recruiter erklärt, dass eine positive Candidate Experience wichtig sei, dann meint er damit schlicht und ergreifend, dass der Bewerbungsprozess für den Kandidaten reibungslos verlaufen sollte. Das ist vor allem dann möglich, wenn der Recruiter etwas von seinem Job versteht. Wie ein guter Recruiter vorgeht, haben wir HIER bereits einmal erklärt.

Cultural Fit

Ein Cultural Fit ist ein Kandidat, der nicht nur fachlich zur gefragten Position, sondern dessen Persönlichkeit auch zur Unternehmenskultur und zum Team passt. Insbesondere für die Generation Y ist es wichtig, sich im Job auch wohlzufühlen – daher sollte das im Bewerbungsprozess nicht außer Acht gelassen werden.

Employer Branding

Hier machen Unternehmen Werbung für sich selbst als Arbeitgeber. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und des War for Talents (siehe weiter unten) müssen sich Unternehmen von anderen abheben. Man stellt also die Unternehmenskultur (die oftmals erst gefunden bzw. geklärt werden muss) in den Vordergrund und zeigt vor allem in den sozialen Medien und Webauftritten, was die eigene Firma zu einem tollen Arbeitgeber macht.

Headhunter

Ein Headhunter ist im Wesentlichen nichts anderes, als jemand, der Active Sourcing betreibt. Er sucht für Unternehmen passende Kandidaten. Meistens (aber nicht immer) handelt es sich hierbei um Stellen, die einen akademischen Hintergrund verlangen.

High Potential

Ein High potential ist ein Nachwuchskandidat, der nahezu perfekt zu einer Stelle passt, die richtigen Fähigkeiten mitbringt und auch menschlich zur Unternehmenskultur passt. Das sind Hochschulabsolventen mit top Noten, die im Idealfall auch schon Erfahrung auf ihrem Gebiet sammeln und sich so beweisen konnten. Sie zeichnen sich durch hohe Motivation und Belastbarkeit aus und verfügen über Kompetenzen, die eine künftige Führungsposition wahrscheinlich macht. Gehen Sie davon aus, dass diese Kandidaten besonders heiß umkämpft sind und Sie als Arbeitgeber bei einem solchen Talent oft selbst zum Bewerber werden müssen.

Mindset

Knapp gesagt kann man das Mindset auch als “Denkweise” oder auch „Mentalität“ beschreiben. Das Mindset steht unmittelbar in Verbindung zum Selbstwert und der Bedeutung, die man dem Umfeld und persönlichen Geschehnissen beimisst. Das kann positiv sein, aber natürlich auch negativ. Es hängt stark mit den Erfahrungen zusammen, die wir im Leben gesammelt haben, jedoch nicht einzig und allein.  Das Mindset kann jeder selbst beeinflussen – nicht immer ist es einfach, aber es ist durchaus möglich, sich zum positiven Denken zu zwingen. Versuchen Sie es mal!

Onboarding

Beschreibt den Prozess, einen neuen Mitarbeiter im Unternehmen beim Ankommen zu unterstützen. Dazu gehört nicht nur das klassische Einlernen in die künftigen Tätigkeiten, sondern auch Möglichkeiten zum Ankommen im Team.  Neue Mitarbeiter sollen am Anfang intensiver betreut werden, um möglichst schnell den richtigen Eindruck vom Unternehmen zu bekommen und sich gut einzugliedern.

Passive Candidate

Ein passiver Kandidat ist jemand, der nicht aktiv auf Jobsuche ist, sondern in einem festen Arbeitsverhältnis steht. Dennoch sind passive Kandidaten offen für gute Angebote. Entsprechend kann man einen solchen Menschen nur mit einem Job überzeugen, der in allen Belangen bessere Bedingungen bietet als der aktuelle. Passive Kandidaten sind – logischerweise – wesentlich schwerer zu ködern als solche, die ohnehin auf Jobsuche sind, unabhängig davon ob sie aus einer aktuellen Position wechseln möchten oder arbeitslos sind.

Profiling

Unerlässlich für einen guten Personaler! Zum Profiling gehört, die Anforderungen einer Stelle mit den Merkmalen potentieller Kandidaten abzugleichen. Dazu gehören neben berufsrelevanten Fähigkeiten auch die kognitiven, ebenso wie gewisse Persönlichkeitszüge. So lässt sich zumindest ungefähr vorhersagen, wie erfolgreich eine Stellenbesetzung ausfallen wird.

Self-Assessment

Schlicht und ergreifend: Selbsteinschätzung. Das ist insbesondere für Menschen, die aktiv auf Jobsuche sind, unerlässlich. Wer sich damit schwer tut, findet online eine Reihe von Persönlichkeits- und Fähigkeitstests, um besser abschätzen zu können, ob eine bestimmte Position tatsächlich passen könnte. Zu beachten hierbei: Seien Sie sich selbst gegenüber ehrlich! Beantworten Sie beispielsweise eine Frage nach der Teamfähigkeit nicht mit „ich arbeite gern im Team“ wenn Sie eigentlich lieber allein an Projekten arbeiten. Sonst landen Sie am Ende in einem Job oder bei einem Unternehmen, der/das nicht richtig zu Ihnen passt.

Stressinterview

Stressinterviews sind eine besondere Form des Vorstellungsgesprächs. Hierbei werden dem Kandidaten sehr schnell hintereinander viele, teils provokative Fragen gestellt (z.B. „Woher wissen Sie denn, dass Sie gut in Ihrem Job sind?“) und oftmals wenig Zeit zum Antworten gelassen. Unternehmen wollen so testen, wie potentielle Mitarbeiter unter Druck reagieren. Oft ist die Reaktion darauf entscheidender, als das was tatsächlich gesagt wird. Das merken Sie an unlogischen Fragen wie „nach was schmeckt gelb?“. Stressinterviews sind aber die Ausnahme – und wer sie für nötig hält, ist oftmals nicht der beste Personaler.

War for Talents

Vom War for Talents spricht man insbesondere in den MINT-Berufen, in denen ein Fachkräftemangel vorhanden ist. Hierbei kämpfen Unternehmen um die gefragten Experten. Um zu überzeugen, muss aber nicht nur das Gehalt stimmen, sondern auch Unternehmenskultur und Benefits spielen inzwischen eine unerlässliche Rolle. Wer das in der Suche nach Mitarbeitern nicht einbezieht, hat beim Kampf um die Besten keine Chance.

 

Fallen Ihnen noch weitere Begriffe ein, mit denen Sie nichts anfangen können? Dann lassen Sie sie uns gern wissen!
Im kommenden Teil 2 dieser Serie wird es um die verschiedenen Bezeichnungen derer gehen, die im War for Talents täglich kämpfen.